在X市优秀校长论坛上的发言

在X市校长论坛上，发言强调了教育创新与合作的重要性，提出应加强师资培训，推动教育资源均衡分配，提升教学质量。下面是网友整理分享的在X市优秀校长论坛上的发言相关资料，供大家学习参考，喜欢就分享吧！

在X市优秀校长论坛上的发言尊敬的各位教授、各位领导、各位校长，我是X市X初级中学校长X，接受局领导的安排，我很荣幸在这里给大家作关于学校管理经验的汇报。经验的内容总是指向既成的事实，但对经验的路径依赖容易导向经验主义，教育的主体和对象处在永恒的变动之中，因此，我在介绍经验时，更愿意突出我对教育的一些体验和思考，大家在分享时如能获得点滴的启发，我就感到十分荣幸。我汇报的题目是《我们是这样调动教师积极性的》。2008年10月，我接受组织的派遣，到X初中主持工作。当时的情况很糟糕：校门前摊位林立，校园内杂草丛生。开学一个多月了，不少教师只写几篇教案，多数教师上课照本宣科。在岗者每天缺勤达三分之一。学生衣冠不整，甚至有家长纠结校外势力到校内闹事。教育管理几乎处于瘫痪状态。经过两年整顿和后续十几年师生协同努力，X初中已今非昔比，学校陆续被授予“X市平安校园”“X市青年文明号”“X市教育系统先进集体”“X市文明校园”“X区特色名校”等荣誉。学校每年中考成绩也位居X市前列。我们是如何将一个风气不正、队伍松散、质量落后的学校，改造成一个朝气蓬勃、凝心聚力、质量先进的学校呢？总结起来主要做了以下六点：第一，用制度规范教育行为。制度的优点在于对事不对人，它排除了人为的陈见和偏见，使人的行为得到约束、规范和评判。我刚接手X初中时，学校制度缺失，师生行为失范。我把严格考勤作为制度建设的突破口，先找每一位教师谈心，让他们意识到遵守考勤制度是做好一切工作的前提。接下来校委会拟定考勤细则，要求校委会成员带头遵守考勤，以身示范。当少数教师遗忘性缺签时，我就打电话提醒；当有为小事请假时，我就加大考勤考核比重。教师从不自觉到自觉出勤的磨合期有一个学期，第二学期考勤制度得到完满执行。可见，一项制度的落实不仅需要智慧，更需要毅力。以考勤制度为先导，后续的备教批制度、教师聘任制度、绩效考核制度就陆续落到实处。我为何强调“陆续”？因为体系化的制度建设决不是一朝一夕、一蹴而就。要有轻重缓急，要给教师适应时间。有了完备的制度体系，学校工作就有章可依。第二，用严格保证执行的效度。制度设计再完美，如果执行不力，也是形同虚设。2009年，学校正式推行教师聘任制度，教务处和年级组聘任班主任，班主任聘任授课教师。聘任双方合议聘任合同，明确岗位职责。聘任制不走形式，班主任聘任教师一律从工作角度出发，不受感情因素干扰，聘任过程透明化。落聘教师只好兼职图书管理、实验室管理工作，并由教务处和教研组对其教学能力进行再培训。近几年，我校所有教师均能胜任教学岗位。为了将听课制度落到实处，教导处为教师每一次的听课记录及时签字盖章。为维护备教批辅检查标准的严肃性，每次的教学检查，教研组长一事同仁地对待被检查者，发现问题及时上报教导处，并有教导处在教师例会上通报。正是执行过程的严格，各项制度才得以运行有效。学期末学校各部门对制度所属各项指标达成情况进行评估，并量化出优良等次，为教师评职晋级提供依据。第三，用平等维护教师尊严。平等与关怀是教育管理中两个重要的激励因素。平等是对制度遵守的平等，是对机会把握的平等；关怀是对师生人格和特长的尊重。我曾多次对中层干部说，学校是育人场所，不是官场衙门。你们只有主动担责，才能激励教师跟进。而事实上我们的中层干部承担了很繁重的工作，他们的平均工作量超过普通教师。我们一个总务主任和政教主任在做好管理工作的同时还担任了年级组长、班主任和两个班的教学工作。在学校里，教育管理工作不可缺少，但教师的身份不能丢，把教师的本职工作做好，就更能赢得师生的尊重。为激励广大教师，学校中层干部总是战斗在教育第一线，他们砥砺躬行，用自己的教育实绩赢得教师的尊重。我们还将这种平等和关怀渗透在日常的每一个细节中，如每周教师例会，除非分管领导传达会议提要，其余中层干部与教师都平等地坐在观众席上聆听会议议题。整个会议内容精简、务实，不拖拉，不搞形式主义。又如我校集体坐班制度很严格，但我们会免去怀孕女教师的坐班要求。上班签到，我们会删去教师因天气导致迟到的记录。我们要求全体中层干部与普通教师按年级组同坐一个办公室，不因教育管理职务而有特殊化的对待。我本人有一间校长办公室，但出于接待来访人员及与教师谈工作的需要，我多数时候是深入教师群体，与他们互通信息，及时撑握学校动向。第四，用榜样增强教师职业道德感。教育是一项公益性的精神事业，人因为有道德和精神而显出层次差别。为增强教师的职业道德感和职业奉献精神，学校每年都要开展“道德大讲堂”活动，每次活动都将师生集中在操场上，会场气氛十分庄重，我们就是要刻意营造出一种仪式感来，让讲堂的气氛感染每一个人。活动内容有师生代表发言，有发扬传统文化的文艺表演，其中一个重要内容是给优秀教师颁奖。学校根据教师平时的工作表现，由教研组、年级组和学生共同推选出师德先进代表，由主持人现场宣讲他们的先进事迹，并给他们佩上红花，系上绶带，颁发荣誉证书。我们把现实中的先进推举出来，让教师们感觉先进就在身边，这比任何远离我们的道德榜样更有感召力和示范效应。自2013年以来，我校多位教师被上级主管部门授予“市优秀教师”、“X好人”和“X好教师”等荣誉称号。第五，用回报提升教师幸福感。教师不是清教徒，教育工作褪去追加的道德光环，也是一项服务于人生的职业。我们督促教师在工作中要有奉献精神，我们更关心教师的成长和生活。教师工资因职称和职务晋升而有了相对的弹性差距。国家实行职称和职务晋升制就是一种激励制度。近十年来，这种激励制度让我校教师尝到了甜头，他们中的大多数因为教学工作出色获得了职务晋升。职称的评选条件是公平地面向每位教师，当教育集团获得上面分配的职称晋升名额时，我校教师因为工作出色，相对于周边学校，就获得了较多的名额。一种马泰效应使得回报越多，职业的效能感和幸福感就越强，教师们会以更加饱满的热情投身到教育事业中。第六，用学习为专业发展持续充电。教育的主体是人，教育的对象也是人，任何教育经验都是一种过去式，教育理论在不断创新，教育经验在不断生成。但我们必须坚守教育的本质不动摇，基础教育就是根据社会需要和人的自身潜力来培养人，让人发展，让人生长，让人适应环境，改造环境，向学生传递传统经验和人生智慧，为学生终生发展奠定基础。基于对基础教育本质属性的认识。我要求教师在专业上要不断地学习以提升自己的职业素养。我屡次对教师们说，教师自身不读书，怎么可以培养出喜欢读书的学生呢？只有不断学习，教师职业的进一步发展才会有“源头活水”。在我的鼓励下，学校教师对学习和教研十分重视，他们基本上做到了三年内从适应走向成熟，五年内从成熟转为骨干，八年内由骨干变成名师。以2015年、2017年、2019年的教研组评比为例，我校各教研组都有过“X区先进教研组”的荣誉记录。教师个人评比中，有多名青年教师被评为“X区骨干教师”，还有多名青年教师被评为“X市骨干教师”。每年的论文评选、一师一优课、微课大赛、信息化教学比赛都有很多老师获得省、市、区级奖励。关于教育保持理想气质的三点反思。(一)校长要站在理想与现实的中间地带。教师承担的多是日常工作，他们习惯一如既往的程式化工作。校长的责任在于有理想图景的规划，有变革现实的冲动。源于现实的条件限制，整个团队跟校长合拍需要一个过程。校长只能往前走半步，不能走一步，要让老师能跟得上。所以学校制度的推行要有切入点，要有步骤地渐次展开。比如校长部署工作，不要把每一个细节，每一步操作都讲清楚，讲的太细太完善，势必阻碍老师的创造性。没有亲身经历过，没有发挥出自己的创造性，就没那么容易产生认同。学校给老师创造出空间，老师在实施中就会找到存在感、成就感和意义感。(二)教师的积极性源于校长与教师的价值共识。一所学校的教师队伍如果对学校的发展愿景、教育理念、办学目标等重大问题没有价值共识，这样的团队就是一盘散沙，团队协作共进的氛围就不可能形成，教师在这样的团队工作就缺乏归属感和成就感。所以，我认为形成学校的价值共识是调动学校教师积极性的关键所在。当前我校的价值共识就是“好习惯成就好教育”。教师的教风和学生的学风已成为我校风清气正的文化氛围，刚入职的年轻教师沉浸透在这种氛围中，很快就适应了教师角色。(三)为教师自我实现提供平台。自我实现是教师自身幸福感的重要来源，学校应通过充分信任和充分授权，为教师专业发展提供平台，形成学校发展和自我提升的最佳结合点。传统的学校管理模式，校长负责学校的全面事务，后勤要管、教学要管、德育要管、教师的专业发展要管，虽然每一方面都配有副校长和主任，但其定位是配合校长分管各项工作，少有自主权。这样的管理模式，容易出现权力界限不清晰、责任不明晰的现象，也不利于调动其他管理干部的积极性。我充分信任和充分授权给每位副校长和分管主任，让他们都成为管理主体，拥有可获得成就的管理平台和展示空间，让他们提升了参与感、提高了荣誉感。各位教授、领导和校长，以上是我为调动教师积极性采取的一些做法和个人的一点反思，我认为这些做法是根据我校实际采取的管理措施，它们发挥了撬动教师积极性的杠杆作用，它们的成效让我欣喜。但一切经验都是过往，都是参考，我们将在教育的路上继续探索，争取将我们心中的教育理想更多地变成现实。感谢大家给我提供这一次汇报机会。我的汇报到此结束，谢谢大家！